PENGARUH PARTISIPASI ANGGARAN TERHADAP MANAJEMEN KINERJA VIA KOMITMEN ORGANISASI: STUDI A TENTANG PERUSAHAAN TOP DI 500 TURKEY

Abstrak
Dalam makalah ini kami mencoba untuk mengkaji bagaimana partisipasi anggaran melalui komitmen organisasi dapat mempengaruhi
kinerja manajerial dalam bisnis. Untuk menguji asosiasi ini, data diperoleh melalui survei dari 150
manajer yang bekerja di akuntansi dan keuangan-departemen sub antara 500 bisnis top di Turki pada
2006. Dalam analisis data, statistik deskriptif (rata-rata dan deviasi standar), korelasi analisis, faktor
analisis, analisis regresi berganda dan analisis t-test digunakan. Hasil survei ini konsisten dengan
dalil bahwa bawahan dengan kinerja tinggi lebih partisipatif dan memiliki organisasi yang lebih tinggi
perasaan komitmen dari bawahan dengan kinerja rendah. Namun, penelitian kami menunjukkan bahwa ada
signifikan interaksi antara partisipasi anggaran dan komitmen organisasi terhadap manajerial
kinerja yang diusulkan.
Kata kunci: komitmen organisasi, partisipasi anggaran, kinerja manajerial, faktor
analisis, analisis regresi bertahap.
Ankara Üniversitesi 118 􀁺 􀁺 SBF Dergisi 64-4
Dampak Partisipasi Anggaran pada Manajerial
Kinerja Via Komitmen Organisasi: A
Studi pada 500 Perusahaan Top di Turki
1. Pengantar
Anggaran partisipasi (BP) yang berarti partisipasi manajer puncak dan
bawahannya untuk proses penentuan sumber daya yang digunakan dalam kegiatan mereka sendiri
dan operasi, telah tertarik dalam literatur akuntansi panjang
waktu sebagai subjek penting. Memang, arti dasar dari subjek batang
dari meningkatnya pentingnya menentukan dimensi efek BP pada
bawahan kinerja dalam kondisi persaingan saat ini untuk perusahaan.
Dari perspektif psikologis dan kognitif, ada dua dasar
manfaat dari partisipasi bawahan dalam pengaturan anggaran. Pertama, karena
identifikasi dan ego-keterlibatan dengan tujuan anggaran, partisipasi berkaitan dengan
kinerja dan begitu, mengarah pada peningkatan motivasi dan komitmen terhadap
anggaran (Murray, 1990: 104-123; Chow / Cooper / Waller, 1988; 111;
Lau / Buckland, 2001; 374). Kedua, karena meningkatkan arus informasi
antara atasan dan bawahan, BP menghasilkan keputusan kualitas yang lebih tinggi. Dari
perspektif ini, partisipasi mengarah pada motivasi tinggi, komitmen tinggi,
kualitas tinggi maka keputusan dan kinerja yang lebih tinggi.
Sebagaimana diketahui, tesis umumnya menyatakan adalah bahwa efek BP bawahan ‘
manajerial kinerja positif. Namun, menurut literatur di
subjek, efek ini tidak dapat dikesampingkan, tetapi ada kemungkinan apakah
cara keterkaitan sangat negatif atau positif. Oleh karena itu, sementara beberapa studi
mendukung argumen bahwa BP positif dan signifikan terkait dengan
kinerja (Kenis, 1979: 707-721), penelitian lain telah ditemukan baik hanya
lemah positif hubungan antara BP dan kinerja (Milani, 1975, 274 –
Eker Melek 􀁺 Dampak Partisipasi Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial Via Komitmen Organisasi 􀁺 􀀃 119
285) atau asosiasi negatif antara dua variabel (Bryan / Locke, 1967: 274 –
277). Singkatnya, dari beberapa penelitian empiris, hubungan antara BP dan
kinerja yang kurang jelas.
Situasi ini mengusulkan bahwa apakah tidak ada faktor-faktor ekstra
mempengaruhi hubungan antara partisipasi dan kinerja dalam agenda. Dalam
konteks ini, pemeriksaan yang lebih rinci dan analisis menunjukkan adanya
serangkaian variabel independen atau kontingen efektif yang shoul dipertimbangkan
rajin.
Tulisan ini bertujuan untuk menanyakan aspek keterkaitan antara BP dan
kinerja dari komitmen organisasi sebagai variabel penting
mempengaruhi ini linkage.1 Dalam konteks ini, hipotesis dasar kita adalah bahwa BP meningkatkan
rasa komitmen organisasi bawahan dan sebagai akibatnya,
meningkatkan kinerja manajerial mereka. Banyak penelitian mendukung hipotesis ini
menunjuk hubungan linier antara BP dan meningkatkan kinerja melalui
komitmen organisasi.
Tulisan ini berangkat dari hasil teoritis dan praktis mantan
studi khusus, dapat digambarkan sebagai akibat dari mengherankan bahwa macam apa profil
menunjukkan subjek dalam kondisi Turki. Dalam hal ini, penelitian survei dibuat
di atas lima ratus perusahaan di Turki dan data survei ini dianalisis
menurut teori “ditentukan.
Sisa dari makalah ini diorganisasikan sebagai berikut. Berikutnya dua
memeriksa bagian literatur yang berhubungan dengan subjek dan membahas peran
komitmen organisasi sebagai variabel intervening antara BP dan
kinerja manajerial. Bagian berikut menyajikan metodologi,
termasuk definisi pengumpulan sampel, data dan pengukuran konstruksi.
Bagian terakhir menyajikan hasil korelasi, regresi multi, t-test
analisis dan diskusi tentang hasil penelitian ini.
2. Tinjauan Literatur
Setelah menyadari kemungkinan hubungan positif non linier dan non
antara BP dan kinerja, ada penelitian analitik banyak berdasarkan
hipotesis yang mungkin ada berbagai faktor yang mempengaruhi cara ini
hubungan. Penelitian yang paling compherensive dan efektif pada
banyak penelitian lain milik Brownell.
1 Dari perspektif manajemen ilmiah, komitmen organisasi berarti bahwa
tujuan organisasi dan ketentuan tersebut diadopsi dan diinternalisasi oleh karyawan.
Ankara Üniversitesi 120 􀁺 􀁺 SBF Dergisi 64-4
Brownell mengidentifikasi beberapa variabel, yang efektif pada
hubungan antara partisipasi dan kinerja, yaitu moderator
variabel dengan menggunakan pendekatan kontingensi dan mengkategorikan mereka ke dalam empat
kelompok. Moderator ini meliputi: 1) variabel budaya kebangsaan,
sistem legislatif, ras, dan agama, 2) variabel organisasi
stabilitas lingkungan, teknologi, ketidakpastian tugas, dan organisasi
struktur; 3) variabel interpersonal stres tugas, ukuran kelompok, intrinsik
kepuasan tugas, dan keselarasan antara tugas dan individu, dan 4)
individu variabel lokus kontrol, otoritarianisme, referensi eksternal
poin, dan penekanan dirasakan ditempatkan pada informasi akuntansi (Brownell,
1982: 124-153; Riahi-Belkaoui, 2002: 188).
Ada dua studi penting memeriksa variabel budaya nasional yang
dikategorikan dalam kategori pertama oleh Brownell. Norwegia kajian budaya berbasis
Lau dan Buckland (2000: 54) menerima budaya tersebut sebagai kesempatan alami untuk
kinerja manajerial, dan berangkat dari hipotesis bahwa rendah
keragaman dalam budaya Norwegia menunjukkan bahwa manajer Norwegia ‘
partisipasi diharapkan berkisar dari menengah sampai tinggi daripada dari rendah ke
tinggi, dan karena situasi partisipasi yang tinggi yang umum di Norwegia, sebelum
‘Studi menemukan situasi yang berkaitan dengan partisipasi yang tinggi diharapkan
didukung di Norwegia. Tsui’s studi (2001: 125-146) berdasarkan Cina dan
Kaukasia budaya poin bahwa efek interaksi akuntansi manajemen
sistem dan BP terhadap kinerja manajerial yang berbeda, karena
latar belakang budaya manajer. Lebih khusus, ia mengemukakan
pengamatan bahwa hubungan antara sistem akuntansi manajemen
informasi dan kinerja manajerial manajer Cina adalah negatif untuk
tingkat partisipasi yang tinggi namun positif bagi para manajer Kaukasia.
Pertama mempertimbangkan studi budaya organisasi sebagai unsur
struktur organisasi seperti di Brownell terminologi. Dalam konteks ini, Goddard
(1997: 111) menemukan korelasi antara budaya organisasi dan budgetrelated
perilaku, khususnya yang berkaitan dengan BP dan kegunaan anggaran
untuk mendukung peran manajerial. Dalam cara yang sama, O’Connor (1995: 383-404)
berpendapat bahwa moderat daya jarak kegunaan partisipasi dalam anggaran
pengaturan dan evaluasi kinerja di tingkat budaya organisasi dalam hal
dari penurunan ambiguitas peran dan ditingkatkan atasan / hubungan bawahan. Pada
sisi lain, Subramaniam dan Ashkanasy (2001: 35-54) menemukan bahwa
hubungan positif antara BP dan kinerja manajerial tidak terpengaruh
oleh persepsi manajer budaya organisasi.
Govindarajan (1986: 496-516) yang chosed ketidakpastian lingkungan sebagai
faktor lain yang mempengaruhi hubungan antara partisipasi dan kinerja
berpendapat bahwa semakin besar ketidakpastian lingkungan, semakin besar positif
Eker Melek 􀁺 Dampak Partisipasi Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial Via Komitmen Organisasi 􀁺 􀀃 121
dampak partisipasi terhadap kinerja manajerial atau sikap. Dalam hal yang sama
cara, Gul (1991: 57-61) menegaskan bahwa efek dari akuntansi manajemen
sistem kinerja bergantung pada ketidakpastian lingkungan. Bawah
tingkat ketidakpastian yang tinggi, manajemen sistem akuntansi yang canggih punya
berpengaruh positif terhadap kinerja, tetapi di bawah tingkat rendah, memiliki efek negatif. Dalam
Selain itu, Kren (1992: 512) menemukan bahwa partisipasi mempengaruhi kinerja, bukan
langsung, tetapi melalui informasi pekerjaan-relevan (JRI). Selain ini,
efek performa positif partisipasi berlanjut dan akan lebih parah
ketika volatilitas lingkungan tinggi, meskipun hasilnya tidak memberikan
ambigu bukti. Terakhir, Dunk dan Lysons (1997: 11) menyatakan bahwa
partisipasi tidak mempengaruhi kinerja dalam kompleksitas rendah. Sebaliknya,
Hasil penelitian menunjukkan bahwa partisipasi positif mempengaruhi kinerja tinggi
kompleksitas.
Dalam kategorisasi Brownell’s, hanya salah satu variabel penting adalah pasar
persaingan. Chong, Eggleton dan Leong (2005: 115-133) mengungkapkan bahwa
tinggi intensitas kompetisi pasar, semakin positif hubungan
antara dimensi keterlibatan kinerja anggaran dan dan pekerjaan
kepuasan. Namun, studi mereka menyarankan bahwa partisipasi anggaran dan
intensitas persaingan pasar tidak berinteraksi untuk mempengaruhi kinerja dan pekerjaan
kepuasan.
Variabel lain yang mempengaruhi hubungan antara kinerja dan
partisipasi adalah adanya kondisi bebas untuk suara dan penjelasan dan
apakah atau tidak arus informasi menunjukkan karakteristik simetris. Libby
(1999: 125-137) menyatakan bahwa dibandingkan dengan suara saja; suara dan penjelasan
tinggi menghasilkan peningkatan kinerja yang signifikan. Di sisi lain,
Dunk (1993: 400-410) dan Chow, Cooper dan Waller (1988: 111-122) menarik
perhatian pada asimetri informasi. Singkatnya, mereka menemukan bahwa ketika
partisipasi, penekanan anggaran, dan asimetri informasi yang tinggi (rendah), slack
akan menjadi tinggi (rendah). Juga variabel-variabel mempengaruhi kinerja.
Ada serangkaian studi penting memeriksa efek kesulitan
Gelar tugas yang dilakukan dalam organisasi. Brownell dan Hirst (1986: 241 –
249) dan Brownell dan Dunk (1991: 693-703) Lau dan Tan (1998: 180) segera
menemukan bahwa interaksi tiga-cara yang signifikan antara penekanan anggaran,
partisipasi anggaran dan karakteristik tugas (ketidakpastian / diffuculty)
mempengaruhi kinerja managerial lembaga manufaktur dan keuangan
manajer. Juga, Christopher Orpen (1991: 695-696) menemukan bahwa anggaran
partisipasi lebih mungkin untuk meningkatkan kinerja dan meningkatkan motivasi
antar sesama karyawan dalam pekerjaan yang relatif sulit (misalnya, manajer pemasaran) dari
di antara mereka dalam pekerjaan relatif mudah (misalnya, pekerja perakitan baris).
Ankara Üniversitesi 122 􀁺 􀁺 SBF Dergisi 64-4
Dalam studi lain, Lau dan Buckland (2001: 369-386) memungkinkan untuk
memeriksa hubungan antara partisipasi dan kinerja dari yang berbeda
sudut pandang. Dalam penelitian ini, dimana mereka lebih memilih untuk menguji pengaruh anggaran
pada perasaan percaya diri karyawan, mereka menunjukkan bahwa penekanan anggaran tinggi
dikaitkan dengan partisipasi anggaran tinggi dan kepercayaan yang tinggi, pada gilirannya, kepercayaan yang tinggi
dikaitkan dengan mengurangi ketegangan bawahan ‘yang berhubungan dengan pekerjaan. Di sisi lain,
Hopwood (1972: 156-182) menyatakan bahwa ketergantungan pada penekanan pada
memenuhi target anggaran sebagai kriteria untuk mengevaluasi kinerja bawahan
(Penekanan anggaran tinggi) mungkin terkait dengan ketegangan yang berhubungan dengan pekerjaan yang tinggi.
Motivasi, ditunjukkan oleh Brownell sebagai salah satu variabel kelompok ketiga, adalah
lain faktor penting yang mempengaruhi peningkatan kinerja melalui partisipatif
proses anggaran. Seperti yang berkaitan dengan subjek ini, sementara Becker dan Gren (1962: 352 –
402) dan Chenhall dan Brownell (1988: 225-233) menyatakan bahwa partisipatif
penganggaran memberikan informasi bahwa manajer mengurangi peran ambiguitas, yang
pada gilirannya meningkatkan kinerja manajerial dengan positif mempengaruhi motivasi,
Brownell dan McInnes (1986: 587-603) huruf bahwa partisipasi dan
kinerja ditemukan positif signifikan, namun, studi ini gagal
pastikan bahwa partisipasi anggaran, melalui pengaruhnya terhadap motivasi, meningkatkan
kinerja manajerial. Cherrington dan Cherrington, (1973: 225-253) yang
lebih memilih untuk memeriksa harga sebagai faktor motivasi, menemukan bahwa campur tangan yang kuat
pengaruh reward terhadap hubungan antara penganggaran partisipatif dan
kinerja.
Kepribadian, mengambil bagian dalam bagian terakhir dari kategorisasi Brownell, adalah
diperiksa di sumbu sub parameter seperti sytle evaluasi atas
manajemen dan organisasi manajer ‘lokus kontrol dalam literatur.
Brownell (1981: 844-860) dan Brownell (1982: 766-777) huruf a statistik
signifikan interaksi antara partisipasi dan lokus internal-eksternal
pengendalian mempengaruhi kinerja. Dalam studinya, partisipasi anggaran ditemukan
positif efektif pada individu yang memiliki perasaan gelar besar kontrol
atas nasib mereka (“internal” pada lokus skala kontrol) sementara memiliki
negatif terhadap orang-orang yang merasa bahwa nasib mereka dikendalikan
oleh keberuntungan, kebetulan atau nasib (“eksternal” pada lokus skala kontrol). Dalam berbeda
studi, Brownell (1982: 12-27), Otley (1978: 122-149), Brownell dan Hirst,
(1986: 241-249) dan Brownell dan Dunk (1991: 693-703) menunjukkan bahwa
dampak gaya evaluasi pengawasan terhadap kinerja dimoderasi oleh
partisipasi anggaran, yang, pada gilirannya, memberikan pengaruh positif besar
terhadap kinerja.
Variabel lain yang penting, yang jarang mengambil bagian dalam literatur
tapi serius pengaruh hubungan antara partisipasi dan kinerja, adalah
komitmen organisasi yang merupakan subjek kami lebih memilih untuk memeriksa. Nouri
Eker Melek 􀁺 Dampak Partisipasi Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial Via Komitmen Organisasi 􀁺 􀀃 123
dan Parker (1998: 467-483) menyadari studi berhadapan dengan efek dari
variabel. Mereka menemukan bahwa BP mempengaruhi kinerja kerja dengan cara kedua
mengintervensi variabel: kecukupan anggaran dan komitmen organisasi.
Penelitian ini subjek yang diteliti dalam konteks Turki sebagai salah satu
negara-negara berkembang, berniat untuk memberikan kontribusi beberapa literatur oleh
berangkat dari hipotesis bahwa BP mempengaruhi kinerja manajerial melalui
komitmen organisasi.
3. Kerangka Teoritis
Penelitian tentang “komitmen organisasi” dimulai pada tahun 1980-an, tetapi
terutama meningkat di tahun 1990 sebagai akibat dari perubahan bisnis dan
lingkungan produksi. Oleh karena itu, berbeda beberapa konseptualisasi
komitmen organisasi telah muncul dalam literatur.
Buchanan (1974: 533), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai “
partisan lampiran, afektif terhadap tujuan dan nilai-nilai, dan untuk organisasi
untuk kepentingan sendiri, selain dari murni instrumental “nilainya, review konsep
dalam tiga dimensi, seperti identifikasi, keterlibatan dan loyalitas.
Menurut ini, identifikasi mengacu pada penerapan tujuan organisasi dan
nilai oleh orang dan acception dari mereka sebagai / nya tujuan sendiri dan nilai-nilai;
Keterlibatan mengacu pada partisipasi seseorang dalam kegiatan organisasi dan
lampiran ini psikologis saat memenuhi perannya yang berhubungan dengan
/ Pekerjaannya; dan loyalitas mengacu pada simpati dan komitmen afektif seseorang
merasa terhadap / nya organisasinya.
Steers (1977: 46) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai “relatif
kekuatan identifikasi individu dengan dan keterlibatan dalam tertentu
organisasi “. Adapun definisi ini, komitmen organisasi memiliki dua
dimensi, yaitu sikap dan perilaku. Menurut ini, karena sikap
dimensi mengacu pada identifikasi individu dengan organisasi dia
bekerja di dan di lampiran kuat orang ini arah ke tujuan dan
harapan organisasi, dimensi perilaku mengacu pada keinginan untuk menghabiskan
upaya yang luar biasa atas nama organisasi, dan akhirnya perasaan yang kuat
keinginan untuk melanjutkan keanggotaan organisasi (Porter / Steers / Mowday / Boulian,
1974: 609).
identifikasi Steers ‘berkaitan dengan komitmen organisasi menarik
memperhatikan bahwa meningkatkan sensasi ini sebagian besar tergantung pada individu
proses psikologis dan sifat struktural organisasi. Mowday, Steers
dan Porter (1979: 224-247) studi dapat dilihat sebagai salah satu contoh terbaik di
literatur. Studi ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi negara
Ankara Üniversitesi 124 􀁺 􀁺 SBF Dergisi 64-4
lebih dari ketaatan pasif seseorang organisasi sesuatu, karena
hubungan antara organisasi dan individu yang aktif dan individu mungkin
menerima untuk membuat beberapa pengorbanan tentang diri mereka sendiri bagi organisasi mereka untuk menjadi
lebih baik (Mowday / Porter / Steers, 1982: 27).
Pendekatan ini, yang menarik perhatian hubungan antara
komitmen organisasi dan proses psikologis individu, yang
didukung oleh temuan studi yang dilaksanakan oleh Meyer dan Allen juga.
Menurut ini, komitmen organisasi memiliki dimensi psikologis
dan hubungan ini muncul dalam bentuk perilaku berbentuk sebagai akibat dari
hubungan pekerja dengan organisasi dan meyakinkan mereka makingdecision
di jalan terus menerus sisa anggota organisasi
(Meyer / Allen, 1991: 61-89).
Dimensi proses psikologis mendesak seorang individu untuk melampirkan
untuk organisasi dapat dirumuskan dengan model yang dibentuk di bawah tiga judul,
yaitu afektif, berkelanjutan dan normatif (Meyer / Becker / Vandenberghe,
2004: 991-1007). Dalam model lain, komitmen afektif mengacu
keinginan individu untuk tetap menjadi bagian dari organisasi karena emosional mereka
keterikatan pada organisasi, komitmen berkelanjutan mengacu pada ‘individu
komitmen terhadap organisasi karena mereka mengambil biaya tinggi kehilangan
keanggotaan organisasi, yaitu konsekuensi negatif, diperhitungkan dan
anggota mereka yang tersisa sebagai suatu kewajiban, dan komitmen normatif mengacu
perasaan pekerja diwajibkan untuk tinggal dengan organisasi karena mereka memiliki
tugas etika tanggung jawab (Meyer / Allen, 1997: 11).
Banyak penelitian pada rasa komitmen organisasi menegaskan bahwa
proses-proses demokratis dan partisipatif, secara umum, cukup signifikan untuk
pengembangan pengertian ini. Dengan demikian, karyawan yang positif terkena dampak dan
mengembangkan rasa mendalam komitmen organisasi dalam sebuah organisasi
lingkungan yang karyawan memiliki kesempatan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan;
eksekutif berbagi kekuasaan dan pengetahuan dengan bawahan dan
biaya mereka dengan beberapa tanggung jawab organisasi; dan tingkat
formalisasi rendah tetapi otonomi desentralisasi tinggi. (Cohen, 1992: 539 –
554; Guzley, 1992: 379-402; Singkat dan Aldag, 1980: 210-221; Welsch / Lavan,
1981: 1079-1089; Zeffane, 1994: 977, 1010; Sneed / Herman, 1990: 1072-1076;
Lambert, 2004: 208-227; Curry, Wakefield / Harga / Mueller, 1986: 847-858;
Marsden / Kalleberg / Cook, 1993: 384).
Seperti menyadari dari identifikasi dan penentuan, organisasi
perasaan komitmen merupakan faktor penting yang mempengaruhi performa pribadi
dan kinerja perusahaan meningkat dan, sehingga didukung oleh organisasi
sifat struktural dan budaya organisasi dan juga oleh individu
Eker Melek 􀁺 Dampak Partisipasi Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial Via Komitmen Organisasi 􀁺 􀀃 125
dinamika psikologis. Dengan demikian, konsep komitmen organisasi yang dapat
diidentifikasi sebagai fakta multidimensi dan kompleks, dibahas dalam
ilmu sastra administrasi untuk sepanjang waktu dan terutama diperiksa nya
keterkaitan dengan kinerja (Randall, 1990: 361-378).
Sebagaimana diketahui, ide dasar pengambilan keputusan partisipatif adalah bahwa pribadi
harus mengadopsi persis keputusan yang dibuat dengan metode partisipatif dan mencoba
menerapkan keputusan untuk menjadi sukses. Dengan cara ini, partisipasi berfungsi untuk
mengintegrasikan karyawan dalam organisasi dan komitmen mereka untuk organisasi
keputusan (Lincoln dan Kalleberg, 1985, 754). Jadi, sebagai partisipasi
pribadi untuk pengambilan keputusan di seluruh tingkat organisasi adalah meningkatkan
rasa komitmen organisasi, ini menciptakan berpengaruh terhadap peningkatan mereka
kinerja. anggaran partisipatif, sebagai salah satu saluran partisipasi, telah
peran penting dalam mengungkap efek positif. Sebagai soal fakta,
menurut Hofstede, BP merupakan variabel yang memiliki pengaruh kuat pada semua
variabel motivasi (Milani, 1975: 275; Frucot / Shearon, 1991: 80-99).
Makalah ini yang bertujuan untuk menyelidiki hubungan antara
anggaran partisipatif, komitmen organisasi dan prestasi kerja, didasarkan
pada tiga hipotesis dasar yang berhubungan satu sama lain. Menurut ini, dalam pertama
hipotesis, itu berpendapat bahwa ada hubungan linier antara BP dan manajerial
kinerja. Pada hipotesis kedua, itu contending yang juga ada linier
hubungan antara komitmen organisasi dan kinerja manajerial.
Akhirnya, pada hipotesis ketiga, menyatakan bahwa ada hubungan linear
interaksi antara BP dengan komitmen organisasi dan manajerial
kinerja.
4. Metodologi
4.1. Sifat Penelitian dan Sampling
Populasi penelitian terdiri bawahan bekerja di
akuntansi dan keuangan departemen dalam 500 perusahaan top di Turki. Data
formulir dikirim ke bawahan top 500 perusahaan antara tanggal 1 Juni-
30 Desember 2007 melalui surat dan surat elektronik. Sebanyak 150 selesai
formulir survei diterima kembali, memberikan tingkat tanggapan 28,3%. Kegiatan
bidang perusahaan yang digambarkan dalam Tabel 1.
Ankara Üniversitesi 126 􀁺 􀁺 SBF Dergisi 64-4
Tabel 1: Profil Responden Menurut Wilayah Kegiatan.
Kegiatan Daerah
Frekuensi Persen Valid
Persen
Kumulatif
Persen
1 Tekstil, pakaian dan alas kaki 38 25,2 25,7 25,7
2 Makanan dan bersekutu produk 18 11,9 12,2 37,8
3 Konstruksi 17 11,3 11,5 49,3
4 Minyak dan bahan kimia 7 4,6 4,7 54,1
5 plastik produk 8 5.3 5.4 59.5
6 Logam barang 7 4,6 4,7 64,2
7 Mesin 12 7,9 8,1 72,3
8 Kayu dan produk kertas 8 5.3 5.4 77,7
9 Otomotif dan spare part 21 13,9 14,2 91,9
10 Elektronik produk 10 6,6 6,8 98,6
11 Lain-lain 2 1.3 1.4 100.0
Total 148 98,0 100,0
Hilang 3 2.0
Total 151 100,0
Seperti yang terlihat dari meja, distribusi Aktivitas diwujudkan dalam berikut
pesanan, 25,7% tekstil, pakaian dan alas kaki, 14,2% suku cadang otomotif dan suku cadang,
12,2% makanan dan sekutu produk dan konstruksi 11,5%.
4.2. Alat Pengumpulan Data
Bentuk survei, yang dikembangkan untuk mengumpulkan data penelitian, terdiri

dari tiga bagian. Pada bagian pertama, BP dievaluasi oleh enam item, lima-titik
Likert-tipe skala yang dikembangkan oleh Milani’s (1975). Semua responden diminta untuk
merespon dengan melingkari nomor dari 1 hingga 5 pada skala untuk masing-masing item.
Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) ukuran kecukupan sampling 0,898. A
analisis faktor dari enam item menjadi sasaran analisis komponen utama
dan “tidak” sebagai teknik rotasi. Pada akhir analisis, salah satu faktor telah
telah bertekad untuk memiliki eigenvalue di atas 1. Faktor ini menjelaskan 65,225%
dari total varian. Hasil analisis faktor ditunjukkan pada Tabel 1.
Penggunaan mengukur alpha Cronbach menghasilkan koefisien 0,892, yang
menunjukkan reliabilitas internal yang sangat tinggi untuk skala. Sebuah mengukur keseluruhan BP
dibangun oleh rata-rata respon dari enam item individual.
Eker Melek 􀁺 Dampak Partisipasi Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial Via Komitmen Organisasi 􀁺 􀀃 127
Tabel 2: Analisis Faktor Skala Partisipasi Anggaran
Item
No
Pertanyaan Faktor
Pembebanan
1. Yang kategori di bawah ini menggambarkan tingkat keterlibatan Anda
ketika anggaran sedang diatur? .811
2. Yang kategori di bawah ini menjelaskan alasan yang diberikan oleh Anda
superior untuk revisi anggaran? Alasannya adalah 0,596
3. Seberapa sering anda menyatakan pendapat anda dan saran tentang
anggaran ke atasan Anda tanpa diminta? .787
4. Berapa banyak pengaruh yang Anda pikir Anda miliki di anggaran akhir? .880
5. Bagaimana Anda melihat kontribusi Anda untuk anggaran? .865
6. Seberapa sering atasan Anda meminta pendapat dan saran Anda
ketika anggaran sedang diatur? .871
Pada bagian kedua, komitmen organisasi diukur dengan menggunakan sembilan
item yang dikembangkan oleh Mowday dkk., dan digunakan oleh Nouri dan Parker (1996, 1998).
Semua responden diminta, pada skala lima poin berkisar dari 1 (sangat
tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju), untuk menunjukkan komitmen organisasi mereka
tingkat. Ukuran KMO dari kecukupan sampling 0,871. Sebuah analisis faktor
tiga item digunakan analisis komponen utama dan “tidak” sebagai rotasi
teknik. Pada akhir analisis, salah satu faktor telah bertekad untuk memiliki
eigenvalue diatas 1. Faktor ini menjelaskan 50,123% dari total varian. The
Hasil analisis faktor ditunjukkan pada Tabel 2. Penggunaan mengukur
menghasilkan koefisien alpha Cronbach 0,86, yang mengindikasikan memuaskan
internal reliabilitas untuk skala. Sebuah mengukur keseluruhan organiziational
komitmen tersebut dibangun oleh rata-rata respon individu sembilan
item.
Tabel 3: Faktor Skala Analisis Komitmen Organisasi.
Item
No
Pertanyaan Faktor
Pembebanan
1. Saya bersedia untuk dimasukkan ke dalam banyak usaha di luar itu
biasanya diharapkan untuk membantu organisasi ini akan
sukses.
.463
2. Saya berbicara sampai organisasi ini kepada teman-teman saya sebagai yang besar
organisasi untuk bekerja. .698
3. Saya akan menerima hampir semua jenis tugas ir job order untuk
tetap bekerja untuk organisasi ini. .639
Ankara Üniversitesi 128 􀁺 􀁺 SBF Dergisi 64-4
4. Saya menemukan bahwa nilai-nilai saya dan nilai-nilai organisasi adalah
sangat mirip. .713
5. Saya bangga memberitahu orang lain bahwa saya bagian dari perusahaan ini. .776
6. Organisasi ini benar-benar mengilhami yang terbaik dalam diriku dalam
cara kinerja kerja. .774
7. Saya sangat senang bahwa saya dekat organisasi ini bekerja untuk
atas orang lain Aku sedang mempertimbangkan pada saat saya bergabung. .864
8. Bagi saya ini adalah yang terbaik dari semua organisasi yang mungkin yang
untuk bekerja. .673
9. Saya benar-benar peduli nasib organisasi ini. .702
Pada bagian terakhir, kinerja manajerial diukur dengan delapan
item, sembilan titik skala Likert-jenis yang dikembangkan oleh Mahoney et al (1965). ini
item adalah: perencanaan, investigasi, koordinasi, evaluasi, pengawasan,
staf, negosiasi dan mewakili. Para KMO ukuran sampling
kecukupan adalah 0,861. Sebuah analisis faktor dari tiga item digunakan pokok
Analisis komponen dan “tidak” sebagai teknik rotasi. Pada akhir
analisis, salah satu faktor telah bertekad untuk memiliki eigenvalue di atas 1. Ini
Faktor menjelaskan 52,679% dari total varian. Hasil analisis faktor
ditunjukkan pada Tabel 3. Penggunaan mengukur menghasilkan alpha Cronbach
koefisien 0,867, yang mengindikasikan reliabilitas internal yang memuaskan untuk
skala. Sebuah mengukur keseluruhan kinerja manajerial dibangun oleh
rata-rata tanggapan dari delapan item individual.
Tabel 4: Faktor Skala Analisis Kinerja Manajerial
Item No Pertanyaan Loading Factor
1. Kinerja dalam Perencanaan 0,693
2. Kinerja Investigasi 0,765
3. Kinerja Koordinasi 0,765
4. Kinerja Mengevaluasi 0,763
5. Kinerja Pengawasan 0,715
6. Kinerja Staffing 0,693
7. Kinerja Negosiasi 0,711
8. Kinerja Mewakili 0,698
Eker Melek 􀁺 Dampak Partisipasi Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial Via Komitmen Organisasi 􀁺 􀀃 129
4.3. Analisis Data
Dalam studi ini, data yang dimasukkan ke dalam SPSS 13 untuk analisis data. Multicorrelation,
regresi berganda dan analisis t-test dilakukan.
4.3.1. Analisis Statistik Deskriptif dan Korelasi untuk Semua
Variabel
Tabel 4 menyajikan statistik deskriptif dan korelasi Pearson matriks
untuk variabel independen dan dependen dari penelitian ini.
Tabel 5. Statistik Deskriptif dan Korelasi Matrix untuk Semua Terukur
Variabel.
Variabel N Min. Max. Rata-rata Standar
Penyimpangan
(1) (2) (3)
Anggaran
partisipasi (1)
148 1,17 5,00 3,6552 .80101 1 .353 (**) 0,419 (**)
Organisasi
Komitmen (2)
148 2,44 5,00 4,1239 0,53564 0,353 (**) 1 0,399 (**)
Manajerial
kinerja (3)
149 4,13 9,00 7,1679 .97206 .419 (**) 0,399 (**) 1
** Korelasi signifikan pada tingkat 0,01 (2-tailed).
BP positif dan signifikan berkorelasi dengan organisasi
komitmen dan kinerja manajerial dan korelasi adalah 0,353
(P <0,01) dan 0,419 (p <0,01), masing-masing. Juga, Tabel 6 menampilkan bahwa
komitmen organisasi yang positif dan signifikan terkait dengan
kinerja manajerial, seperti yang diusulkan dan korelasi adalah 0,399 (p <0,01).
4.3.2. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh BP dan
komitmen organisasi terhadap kinerja bawahan. Model adalah
disajikan di bawah ini dalam bentuk persamaan:
Y = B0 + b1X1 + b2X2 + X2 * + e b3X1
Y = B0 + b1X1 + b2X2 + e
Dimana:
Y = Kinerja Manajerial;
X1 = Partisipasi Anggaran
Ankara Üniversitesi 130 􀁺 􀁺 SBF Dergisi 64-4
X2 = Komitmen Organisasi;
X1 X2 jangka Interaksi
e = jangka Error.
Dalam model ini, istilah interaksi dihitung dengan mengalikan
skor rata-rata dari BP dan komitmen organisasi. Hal ini diyakini dapat diterima
cara pengujian interaksi dalam model regresi berganda (GUL et al.,
1995: 110). Dalam menurut ini, regresi hasil istilah interaksi adalah
disajikan pada Tabel 6.
Tabel 6: Hasil Regresi Partisipasi Anggaran dan Organisasi
Komitmen pada Kinerja Manajerial.
Predictor Variabel Non
standar
beta
Standar
beta
T Nilai P
(Constant) 5,452 0,000 20,712
Interaksi jangka X1 X3 0,114 0,495 6,836 0,000
F = 46,734; p =. 000; R = 0,495, R2 = 0,245
(Constant) 3,537 6,242 0,000
Partisipasi anggaran (X1) 0,388 0,320 4,152 0,000
Komitmen Organisasi (X2) 0,540 0,295 3,824 0,000
F = 24,615; p =. 000; R = 0,506, R2 = 0,256
Dependent Variabel: Kinerja Manajerial
Hasilnya disajikan dalam tabel 6 menunjukkan bahwa koefisien beta standar
untuk interaksi (􀈕 3) antara BP dan komitmen organisasi adalah positif
dan signifikan (􀈕 3 =. 495; t = 6,836, p =. 000), seperti yang diusulkan. Disebutkan interaksi
menjelaskan 24,5% dari varians dari skor kinerja manajerial.
Dengan demikian, hipotesis H3 diterima.
Selain itu, hasil menunjukkan bahwa, efek langsung dari BP dan organisasi
tingkat komitmen terhadap kinerja manajerial adalah positif dan signifikan dan
nilai beta 0,320 (t = 4,152, p =. 000) dan 0.295 (t = 3,824, p =. 000),
masing. Adapun hasil ini, baik hipotesis hipotesis H1 dan H2
didukung. Disebutkan model menjelaskan 25,6% dari varians dari manajerial
skor kinerja. Singkatnya, seiring dengan hipotesis memprediksi,
skor kinerja manajerial ditemukan meningkat ketika nilai interaksi
antara BP dan meningkatkan komitmen organisasi, di sisi lain,
Eker Melek 􀁺 Dampak Partisipasi Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial Via Komitmen Organisasi 􀁺 􀀃 131
skor kinerja manajerial ditemukan meningkat, ketika BP dan
komitmen organisasi skor meningkat.
4.3.3. Hasil Analisis t-test
Pada bagian ini, kami menyelidiki apakah interaksi dua arah antara BP
dan komitmen organisasi bervariasi antara rendah dan tinggi manajerial
kinerja. Dengan tujuan ini, t-test analisis dilakukan dan hasil dari
analisis disajikan pada Tabel 7.
Tabel 7: Rata-rata (SD) dan t-test Untuk Partisipasi Anggaran, Organisasi
Komitmen dan Interaksi Jangka antara High vs Low Manajerial
Kinerja.
Variabel Manajer memiliki
rendahnya kinerja
Mean (SD)
Manajer memiliki
tinggi
kinerja
Mean (SD)
t-value (p)
Partisipasi Anggaran
(X1)
3,1510 (.79146)
N 17 =
3,7206 (.78158)
n = 131
-2,823 (.005)
Organisasi
Komitmen (X2)
3,7461 (.71059)
N 18 =
4,1853 (.47823)
n = 129
-3.416 (.001)
Interaksi jangka X1 X2 11,9630 (4,54579)
N 17 =
15,6768 (4,00916)
n = 129
-3.535 (.001)
Menurut nilai rata-rata pada BP, t-test menunjukkan bahwa bawahan
dengan kinerja tinggi memiliki tingkat yang lebih besar dari BP bawahan dengan rendah
kinerja. Dengan kata lain, hasil t-test lihat variasi yang signifikan
(P <0,01, uji dua sisi) antara kelompok dalam hal tingkat mereka BP. Namun,
nilai rata-rata terhadap komitmen organisasi menunjukkan bahwa bawahan dengan
kinerja tinggi tampaknya memiliki tingkat komitmen organisasi lebih dari
bawahan dengan kinerja rendah. Demikian pula, seperti yang diharapkan, dua-arah
interaksi antara BP dan komitmen organisasi ditemukan signifikan
perbedaan antara bawahan dengan kinerja tinggi dan rendah. Di lain
kata-kata, temuan ini menunjukkan bahwa interaksi yang tinggi antara BP dan organisasi
komitmen dikaitkan dengan kinerja tinggi.
Ankara Üniversitesi 132 􀁺 􀁺 SBF Dergisi 64-4

5. Kesimpulan

Dampak BP dan komitmen organisasi terhadap bawahan
kinerja telah diteliti dalam penelitian ini. Populasi untuk penelitian ini
terdiri dari bawahan bekerja di departemen akuntansi dan keuangan
atas 500 perusahaan di Turki. Menurut Tujuan dari penelitian ini, tiga kuesioner
dilakukan (partisipasi anggaran, komitmen organisasi dan
skala kinerja manajerial) dan kuesioner tersebut dikirim ke 500
bawahan melalui mail dan surat elektronik. 150 bawahan merespon
kuesioner. Tingkat respon adalah 30%. Dalam analisis data, deskriptif
statistik (mean dan deviasi standar), analisis korelasi, analisis faktor,
Analisis regresi dan analisis t-test digunakan.
Hasil penelitian ini memberikan sejumlah kontribusi
manajemen akuntansi sastra dengan meningkatkan pemahaman kita tentang BP dan
komitmen organisasi mempengaruhi fenomena kinerja manajerial.
Pertama, menurut analysis’results regresi, penelitian ini menunjukkan bahwa
efek dari BP dan komitmen organisasi dengan sendirinya pada manajerial
kinerja adalah positif dan signifikan. Kedua, hasil studi ini menunjukkan
bahwa skor kinerja manajerial ditemukan meningkat ketika
skor interaksi antara BP dan meningkatkan komitmen organisasi. Yang
mengatakan, interaksi yang tinggi antara BP dan komitmen organisasi menyediakan
sesuai kondisi untuk kinerja manajerial tinggi. Adapun hasil ini, H1
hipotesis, hipotesis H2 dan H3 hipotesis didukung.
Menurut t-test, hasil kami menunjukkan bahwa bawahan dengan tinggi
kinerja yang BP lebih dari bawahan dengan kinerja rendah. Namun,
hasil kami menunjukkan bahwa sementara meningkatkan komitmen organisasi yang tinggi
perasaan bawahan dalam perusahaan dapat mengakibatkan peningkatan kinerja mereka, rendah
perasaan komitmen organisasi dari bawahan dapat menyebabkan penurunan dalam
kinerja mereka. Demikian pula, hasil kami mendukung hipotesis interaksi yang
skor antara BP dan komitmen organisasi bervariasi sesuai dengan rendah dan
tinggi kinerja manajerial. Saat ini, sementara tinggi interaksi antara BP
dan komitmen organisasi dikaitkan dengan tinggi manajerial
kinerja, skor interaksi rendah antara BP dan komitmen organisasi
dikaitkan dengan kinerja manajerial rendah.
Beberapa keterbatasan dapat dicantumkan dalam penelitian ini. Pertama, sampel
terdiri dari akuntansi saja dan manajer keuangan dari 500 perusahaan top di Turki.
Oleh karena itu, sampel yang lebih komprehensif mungkin berguna untuk penelitian selanjutnya. Juga,
studi ini digunakan BP dan komitmen organisasi sebagai faktor yang mempengaruhi
kinerja manajerial. Masa Depan penelitian dapat mencakup variabel seperti
ketidakpastian lingkungan, persaingan pasar, informasi relevan pekerjaan, tugas
Eker Melek 􀁺 Dampak Partisipasi Anggaran Terhadap Kinerja Manajerial Via Komitmen Organisasi 􀁺 􀀃 133
karakteristik (ketidakpastian / diffuculty), struktur organisasi, dan budaya.
Selain itu, penelitian masa depan dapat menguji variabel-variabel yang mempengaruhi manajerial
kinerja dengan menggunakan metode penelitian yang berbeda. Masa Depan penelitian dapat membandingkan
temuan dalam penelitian ini dengan temuan yang berhubungan dengan perusahaan-perusahaan di lain
negara.

 

Galeri

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

Get Paid To Promote, Get Paid To Popup, Get Paid Display Banner
%d blogger menyukai ini: